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Q この長引く不況で、資金的に苦しく従業員の給与を引き下げることも考 えています。従業員の立場で考えると整理解雇をするよりかは、給与 引き下げのほうが良いのではと考えているのですが、やはり給与引き 下げはできないのでしょうか？ A 会社にとって経営が厳しくなれば、経費削減策を講じる必要がでてく るのは当然で、それには従業員の給与引き下げもあり得るかも知れ ません。一方、従業員にとって給与引き下げは、これまでの生活にそ れなりの制約が生じることにもなりかねず、「労働の対価」としての 性格のある賃金の減額には不満が出てくるのも当然と言えます。 労働者は一定の給与が支払われるということを条件に仕事をするわけ ですから、従業員に賃金カットをする必要性を十分に説明し、理解して もらう努力を必ずするべきです。そして、一方的に給与の引き下げを するのではなく、各従業員（包括的ではなく）の同意を得る必要が当 然にあります。 Q 私の会社は、男性社員と女性社員に賃金格差があります。会社はあく まで、「これは能力に対する評価で、女性社員であることを理由とした ものではない」と言っていますが、納得できません。 A 性別によって賃金に差別をするのは違法になります。（労基法第４条） 但し、従業員の仕事の能率や職能レベル、成果などにより賃金に格 差が生じるのは、ごく当たり前であり、もちろん違法ではありません。 要は、「合理的な理由がない」のに差をつけるのが「差別」とされ、違 法とされるわけです。例えば、初任給の時点で同じ職務にありながら 男性社員と女性社員の賃金に格差があるとか、精皆勤手当は男性社 員のみに適用があるなどが「差別」といえます。職務が異なる場合も 〇〇部門は男性社員のみ、△△部門は女性社員のみとする、配属 による場合も、「配属」そのものが男女雇用機会均等法に抵触するこ とになりましょう。今時、「一般論として、女性は男性に比べ、勤続年 数が短い」とか「体力的に男性社員よりも劣る」などという評価をする 会社はないと思われますが（仮にあるとすれば、その会社の評価基 準は相当問題があります）このような一般論には合理性は認められ ません。但し、基本給体系を年齢給と職能給などの区分に別れて いる場合は、例えば新卒者の場合、女性社員（短大卒２０歳）男性社 員（四大卒２２歳）の場合は年齢給により差が生じる場合があります。 これは、年齢により生じるケースで性別による差ではないことになりま す。もちろん、女性社員（四大卒２２歳）、男性社員（四大卒２２歳）とい った同じ年齢の場合で年齢給に性別によって差が生じる場合は合理 性が無いとされることはいうまでもありません。 ＜参考＞ 一般的平均的に女子労働者の能率の低い故をもっての 差別は違法。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 （昭２２・９・１３基発１７号） 秋田相互銀行事件：秋田地裁判決（昭５０・４・１０） Q 従業員が増え始めたことに伴いまして、給与の支払いも手渡しから 口座振込みにしようと思います。その際に振込み先を当社の取引銀 行にしたいのですが、何か注意点はあるのでしょうか？ A 毎月の給与は金額が大きいだけに、事務の便宜上だけではなく、セ キュリティーの面からも銀行振込の方が望ましいとする会社や従業 員が多くなりました。法律では賃金は�@通貨で�A直接本人へ�B全額 を支払い、その支払期は�C毎月１回以上�D一定の期日に行なわなけ ればならないとされています。（労基法第２４条、賃金支払五原則） 給与を銀行口座への振込みにより行なう場合は、本人の同意を得た 場合は行なうことができるとされています。この場合の同意について ですが、会社の指定する銀行口座について会社が提示し、従業員 から異論等がなければ特に差し支えないといえましょう。但し、従業 員が会社指定の銀行ではなく、既にある本人の口座を希望する場合 は、会社指定の口座への振込みによる支払はできないことになり、 従業員本人が指定する銀行口座へ振込むあるいは手渡しにて行なう などの方法によらなければならないことになります。ちなみに、従業員 から「給与振込みを夫の口座にして欲しい」などといわれた場合は、 �A直接払いの原則に抵触するため応じることはできません。。。 Q 私は、入社３ヶ月目の新入社員です。職務給と職能給の違いについて 教えて下さい。 A 会社はなぜ、従業員を必要とするのかを考えて見ましょう。会社は 事業を運営し、社会に貢献（商品の提供やサービスの提供など）する ことによって利益を得ることができます。事業を運営し、利益を得るに は、人材が必要になります。人材が必要といっても会社はその人の 能力や労働力に対して賃金を支払う訳です。つまり、会社はその人 を買うのではなく、「その人の能力」や「その人の労働力」を買うという ことになります。前置きが長くなりましたが、「職務給」とは、それぞれ の職務がどれだけの能力が必要かという見地から、職務分析・職務 評価を行い、それに基づいた格付け（職務等級）により賃金を決定する 仕組みを職務給といいます。一方「職能給」はその人の能力（学歴や 体力ではなく、あくまで「職務遂行能力」のことです。）についての格付 け（職能資格等級）に基づいて決定する仕組みです。「職務給」「職能 給」いずれにしても、職務評価や職務遂行能力など、入り口は職務 内容になりますので、結局は同じもの（職務内容）を別の見地から、 評価していることといえ、賃金を決定する方法に違いがあるといえま す。 Q 残業についての割増賃金を一律の手当にして支給する場合の注意点 を教えて下さい。 A 残業についての割増賃金を賃金支払期ごとに計算する場合は事務も 煩雑になるなどから、一律に手当を支給する会社も少なくありません。 この支払方法自体は有効とされますが、一律に手当を支払う場合にお いても、実際の残業時間により算出された額を下回った場合はその差額 分を支払わなければなりません。 Q 私の会社の就業規則で、賞与について「支給日に在籍している者につ いて支給する」と規定しています。ところが、先日、退職した元従業員か ら、「賞与も賃金である以上働いた分については支給しないのはおかし い」と請求しに来ました。どうすればよいのでしょうか？ A 名称の如何を問わず、労働の対価として使用者が労働者に支払うす べてのものを賃金といい、その中に賞与も含まれます。賞与は一定の 賞与計算期間内にその者の勤務に対して支給されるのが一般的であ り、その計算期間を十分に満たした者は、たとえ支払日までに退職して いたとしても「特段の定めが無い限り」請求権を持つと言えます。しかし、 「特段の定め」があればその特段の定めによることになります。つまり、 それは「労働協約」や「就業規則」に従うということになります。従って、 ご質問の内容では賞与を支払う必要は無いといえます。 ＜参考＞ 梶鋳造所事件：名古屋地裁判決（昭５５・１０・８） Q 退職金は法律で支払を義務づけてはいないと思いますが、当社も退職金 制度を廃止しようと思います。その際の留意点は何ですか？ A 退職金は賃金後払いの性格が強く、それだけに重要な労働条件の一つと いえます。最近は、退職金の運用が非常に厳しく、企業としては、いっその こと退職金制度そのものを廃止したいというのも厳しい現状の中の本音か も知れません。しかし、その通り退職金制度を廃止してしまうのは安易と言 わなければなりません。先の通り、退職金は賃金の後払いとしての性格が 強いため、当然勤続年数や功労によるそれまでの従業員の既得権が残る からです。廃止をする場合は、当然のことながら会社側の一方的な変更 は認められません。これはいわば不利益変更にあたりますから、従業員 個々人に理解を求める努力をする上で、同意を必要とします。 会社側もきちんと説明すれば、従業員も一人、二人と理解を得られるかも 知れません。ただ、「理解を得られれば良い」のではなく、それまでの従業 員の既得権が残るわけですから、その部分はきちんと清算し、退職金制度 を廃止するだけの賃金制度そのものの改定を行なう必要があると言えるで しょう。 ＜参考＞ 大曲市農協事件：最高裁判決（昭６３・２・１６） 労使関係ＴＯＰ ======================================================================================